教职工队伍建设是推动职业教育发展的核心因素。《职业院校管理水平提升行动计划(2015-2018年)》明确要求职业院校要适应发展需求，以提升岗位胜任力为重点，制定并实施学校管理队伍能力提升计划，不断提高专业化水平。职业院校可建立一套科学合理的教职工岗位能力提升体系，以提升岗位胜任力为重点，围绕学校发展、育人文化、课程教学、教师成长、内部管理等方面，结合学校实际和不同管理岗位特点，细化校级领导、中层管理人员和基层管理人员等能力要求，引导全校教职工不断提升岗位胜任力。同时，也能够帮助学校快速复制优秀教职工能力，减少学校对个体教师的依赖，节约用人成本，并为学校不断积累智力资产。
一、学校岗位胜任力模型设计
近年来，职业院校大力提倡“双型师”、“学科带头人”、“教学名师”等师资队伍建设，教职工应怎样提升自己的专业能力、专业素养以达到高水平资源队伍的建设标准？依能管理科学研究院认为，可以通过建设学校岗位胜任力体系来解决。
（一）岗位工作分析——岗位工作职责
岗位胜任力体系是基于岗位而设，首先要对学校各岗位进行分析，明确其工作职责。以学校班主任岗位为例，该岗位的日常工作职责主要包括：学生思想工作、班级管理工作、学生管理、职业指导、班级管理工艺流程改进等工作内容。
（二）分析并列出合格履行岗位职责应具备的能力
要合格履行该岗位职责，需具备各种能力。这些能力可分为基础能力、通用能力、管理能力和专业能力等。基础能力是指学校全体教职工须具备的能力，如学校的规章制度、学校文化手册、学生管理系统使用、思维品质与技巧、教育法等。通用能力指跨部门多个岗位须具备的能力。管理能力指管理岗位须具备的能力。专业能力指某岗位须具备的业务能力，如财务出纳的专业能力等。
岗位能力点分类的目的在于由不同的部门负责对不同的岗位能力点实施培训和考核。
（三）岗位能力等级标准确定
各岗位能力水平可用5个等级评价，根据每位教职工各能力点掌握的情况进行评定。
1级：了解，了解该能力的全部细节，能口头或书面描述该能力的作用、内容、要求、目标。
2级：了解及基本运用，理解该能力的全部及细节，口头或书面复述其内容，在他人指导下运用该能力。
3级：独立熟练运用，独立、正确、熟练地表达和运用该能力完成工作。
4级：高级运用及教练，能熟练运用该能力出色完成工作，设计制作培训课件，有效指导、培训他人运用该能力完成工作。
5级：改进与创新运用，站在行业领先的高度优化、创造或改进该能力，推动岗位业务提升。
（四）岗位胜任力模型
岗位胜任力模型即某岗位各等级应具备的能力点及能力水平的集合。岗位等级越高，对各能力点的水平要求越高。如班主任岗位胜任力模型，能力点有学生管理、班级管理、教育法应用、班级活动学校制度汇编、学校文化手册、Office软件使用、学生管理系统使用、思维品质与技巧、心理咨询等。每个能力点可根据同一岗位不同等级的水平要求设置1至5个等级。
图 岗位能力模型设置
二、全校岗位能力库建设
学校所有岗位能力的集合就形成了全校岗位能力库，基于岗位胜任能力开展师资培训、建设培训及考核资源并实施考核。一个学校完整的岗位能力库一般为150-300个能力点，能力点的数量与学校规模和岗位多样性相关。全校岗位能力库的建设，可以为学校的发展奠定雄厚的人力资本基础。
三、教职工年度发展规划
学校可以帮助教职工从岗位、职务、岗位等级、薪酬标准、导师、达标日期多个角度帮助教职工做好个人的年度发展规划，引导教职工明确自己的发展方向和岗位晋升目标。教职工根据自己的年度发展规划，找到自己当前能力水平与规划岗位胜任力模型之间的差距，利于教职工制定个人学习和能力提升计划。
四、岗位评聘与晋升
学校通过岗位评聘评定教职工的岗位等级，结合绩效、薪酬等，为教职工明确岗位晋升机制，促进其主动提升能力；也可为学校评定职称、晋升干部等提供数据支撑，不按资排辈，确保晋升者的质量。
五、教职工人才测评
人才测评是以现代心理学和行为学为基础。通过心理测验、面试、情景模拟等科学方法对人的价值观、性格特征以及发展潜力等进行客观测量与科学评价。帮助学校甄别人才，找出教职工的问题和不足，并根据测评结果分析其原因，提出改进意见，推动教职工素质的全面发展。
人才测评方法分为心理测评方法和评价中心技术。心理测评主要通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异，比如智商测验、职业能力测验、特殊能力测验等。评价中心技术包括管理游戏、案例分析、即席演讲、角色扮演、情景判定测验、无领导小组讨论等。
上述测评方法，通过依能云服务学校即可快速实施和应用。测评结果自动关联到教职工个人电子档案，授权的主管人员可以查看测评结果。
六、岗位能力培训与考核评价
（一）教职工岗位能力培训体系建立
岗位能力培训体系是基于全校岗位能力库，将重要的能力点开发成培训课程。每个能力点对应一门课程，每一门课程均需确定课程内容、能力标准、培训方式、教学资源、考核试题和考核方式。职业院校在规划培训课程时，还需不断对教职工需要的能力开展培训，才能达到学校人才培养需求。
（二）岗位能力培训方式
学校需要利用多种方式开展教职工培训，目前多以面授培训和网络平台在线学习方式开展为主。面授培训包括人事部门和学校业务部门组织的面授培训，以及学校组织参加外部培训。依能网络平台在线学习可以降低面授方式的时间和空间压力，教职工可以不拘泥于时间、地点，在工作之余随时随地的学习。同时，这也为全校教职工提供一个共同学习平台，有助于对其知识、观念、技能、行为的统一管理，从而提升整体工作效能。
（三）课程资源建设方案
学校岗位能力课程资源建设方案主要有购买第三方资源以及利用微课制作工具自行开发。
购买第三方资源：学校不用投入大量人力去开发课程，直接购买获取优质的培训资源成果。利用微课制作工具自行开发：在传统面授集中培训的同时，同步录制生成课件，逐步减少面授培训降低培训成本，这种方式已受到普遍推崇。
依能管理科学研究院提供的教职工岗位能力课程以微课为主，能够让教职工在较短的时间获取到最有价值的岗位能力知识；生动有趣的表现形式促进教职工利用生活中一些碎片化时间进行学习；支持多种移动终端设备，方便快捷提升岗位能力。
学校智力资产的积累是一个长期的过程，需要不断对培训资源进行优化和更新；所有课程资源汇总到一个培训资源库，可以很好地管理教职工培训资源，有效地避免资源的繁杂无章和冗余。
（四）岗位能力考试试题库建设
以岗位能力各等级标准作为试题库开发的指导大纲，按岗位、能力类型等归档，形成标准考试题库，并利用在线考试平台开展考试。
（五）能力考核评价
根据岗位能力水平的级别标准，对教职工进行考核评价。能力考核评价结果的可以统一管理，方便学校领导随时查看。同时也可以作为岗位等级评定的依据，为教职工评优提供参考。
七、结语
建设一支高素质的教职工队伍,是办好一所学校的关键。职业院校岗位能力提升系统设计能有效推动学校“双师型”教师、“学科带头人”、“教学名师”师资队伍建设，能帮助教职工提升自己的专业能力，为学校持续建设总体素质优良、梯队结构合理、教学科研水平较高、精干高效的师资队伍提供有力支撑。
